O Observatório Saúde compartilha uma interessante análise da McKinsey & Company publicada agora em Fevereiro 2022 onde são apresentadas seis estratégias a serem consideradas para construir a força de trabalho de saúde dos EUA do futuro, estratégias estas válidas para o Brasil, afinal de contas a complexidade da gestão na saúde não é uma particularidade dos EUA.
Seguem as seis estratégias:
1. Reavalie as capacidades e funções
Segundo algumas estimativas, a força de trabalho de saúde dos EUA precisará crescer 80% para fornecer um conjunto mínimo de serviços de saúde no país hoje. Apesar do amplo reconhecimento da atual escassez de força de trabalho, não há consenso sobre como a equipe ideal deve ser em funções, capacidades ou tamanho da jurisdição. Dito de outra forma, esta é a primeira vez na geração atual – e potencialmente em várias – que os EUA estão tendo uma conversa social sobre o papel da força de trabalho da saúde como parte da infraestrutura de saúde necessária do país.
A complexidade da infraestrutura de saúde dos EUA, que abrange 50 departamentos estaduais de saúde, 2.800 departamentos locais de saúde e 300 escritórios regionais e distritais, complica as tentativas de definir futuras necessidades de pessoal. Cada localidade tem mandatos, programas, capacidades e estruturas de governança distintos , e modelos operacionais para atender sua população única.
Além disso, grande parte da saúde pública tem sido historicamente financiada por meio de fluxos de financiamento categóricos (ou verticais) para programas específicos, áreas de doenças e iniciativas, como controle de doenças transmissíveis e saúde materna e pediátrica. Tem havido pouco financiamento agnóstico de doenças para contratação de pessoal em áreas fundamentais, como comunicações, preparação para emergências e gestão executiva, ou para contratação de pessoal para enfrentar novos desafios, como as mudanças climáticas. A injeção do American Rescue Plan e outros financiamentos oferecem aos Estados uma oportunidade de atender às necessidades da escassez geral de força de trabalho e avaliar as capacidades necessárias para atender a essas necessidades específicas.
Em vez de uma abordagem única para o pessoal, os departamentos de saúde estaduais e locais podem considerar a realização de uma avaliação sistemática. Eles podem identificar as competências necessárias em um futuro sistema de saúde pública, avaliar as competências atuais e os níveis de pessoal e criar um plano para contratar, treinar e projetar a força de trabalho para o futuro. E eles podem incorporar as lições aprendidas durante a pandemia do COVID-19, incluindo os prós e contras de usar funcionários temporários e contratados e transferir funcionários em tempo integral entre as funções.
2. Compartilhe recursos e envolva parceiros
A pandemia do COVID-19 forçou os sistemas de saúde pública a encontrar talentos de forma criativa por meio de transferências e rotações internas, pessoal temporário, colaboração e envolvimento com parceiros de organizações não governamentais. As entidades de saúde pública podem usar este momento para considerar como redefinir suas necessidades de recursos.
Por exemplo, Estados podem examinar conjuntamente quais funções precisam ser locais, regionais ou remotas. Educadores públicos e provedores clínicos diretos podem precisar ser locais, enquanto técnicos de laboratório podem prestar serviços regionalmente. Profissionais de bioinformática e ciência de dados podem trabalhar remotamente. E modelos criativos de serviço compartilhado podem ampliar o acesso aos melhores talentos, especialmente em áreas rurais e de difícil acesso.
Os departamentos de saúde pública também podem considerar expandir suas redes para parceiros com capacidades adjacentes, especialmente para funcionários de meio período, e temporários. Prestadores de serviços de saúde, organizações comunitárias, instituições acadêmicas, empresas do setor privado e parceiros governamentais forneceram apoio vital durante a pandemia de COVID-19. Por exemplo, organizações comunitárias criaram espaços seguros para quarentena e isolamento, instituições acadêmicas criaram testes e organizações religiosas promoveram a aceitação de vacinas. Os Estados e as localidades podem ser criativos quanto à contratação de voluntários e vagas. Os indivíduos podem ser treinados, certificados e disponíveis em stand by como um corpo de reserva para crises agudas e podem trabalhar como investigadores de doenças, rastreadores de contatos e educadores de saúde pública, conforme necessário.
3. Revisar o processo de recrutamento
De acordo com o Bureau of Labor and Statistics dos EUA, as taxas de demissão no país atingiram um recorde de 3% em novembro de 2021, com mais de 4,5 milhões de pessoas deixando seus empregos. Para os departamentos de saúde pública, os desafios de pessoal são exacerbados por desafios comuns de contratação no setor público, como longos prazos de recrutamento, descrições de cargos complexas e às vezes restritivas e pacotes de remuneração abaixo dos padrões do setor.
Os departamentos de saúde pública podem aproveitar a oportunidade de rebranding lançando plataformas de recrutamento modernizadas e inovadoras que atraem possíveis contratações. Esses esforços podem ser habilitados digitalmente e conduzidos analiticamente, rastreando as lacunas de talentos para informar o recrutamento e reduzir os tempos de resposta. Os departamentos não precisam construir do zero: eles podem tomar emprestado de plataformas e abordagens em outros setores.
Com um foco público renovado e apreço pela saúde pública, as agências podem ampliar seus canais de talentos e alcançar grupos de candidatos mais diversificados. Eles podem reestruturar as descrições de cargos para enfatizar as capacidades sobre a experiência e oferecer práticas de trabalho remoto e híbrido. Os sistemas de saúde pública também podem despertar o interesse em potenciais candidatos no início do processo. Por exemplo, organizações como a HOSA-Future Health Professionals da Public Health Foundation têm como alvo estudantes do ensino médio e superior, apresentando-os aos conceitos de saúde pública em um estágio pré-profissional. Esforços de recrutamento inovadores adicionais podem incluir programas direcionados, como feiras de emprego virtuais e presenciais em grande escala, parcerias acadêmicas, programas de intercâmbio, programas de estágio e parcerias comunitárias.
4. Invista em funcionários
Uma pesquisa de 2017 da Fundação de Beaumont com profissionais de saúde pública revelou que quase metade planejava sair ou se aposentar em cinco anos. Os funcionários citaram remuneração inadequada, falta de oportunidades de progressão, ambiente de trabalho, satisfação no trabalho e falta de apoio como seus motivos principais. A pandemia do COVID-19 parece ter apenas piorado as coisas. Uma pesquisa mais recente dos Centros de Controle e Prevenção de Doenças dos EUA revelou que 53% dos trabalhadores apresentavam sintomas de pelo menos uma condição de saúde mental; 23% se sentiram intimidados, ameaçados ou assediados por causa do trabalho; e 72 por cento estavam sobrecarregados por sua carga de trabalho ou equilíbrio família-trabalho.
Fornecer um melhor apoio aos profissionais de saúde pública pode exigir que as equipes de liderança e gestão definam claramente e cultivem ativamente a cultura de suas organizações, reavaliando e abordando rotineiramente as necessidades dos funcionários e financiando programas para contribuir para um ambiente de trabalho mais sustentável. No prazo imediato, os sistemas de saúde pública podem considerar seguir alguns de seus pares do setor privado, oferecendo períodos sabáticos prolongados, serviços de saúde mental e apoio adicional em casa (por exemplo, serviços de creche) para seus funcionários enquanto se recuperam da efeitos da pandemia de COVID-19. As organizações também podem investir no desenvolvimento e aprimoramento das habilidades dos funcionários. Em uma pesquisa global da McKinsey sobre as necessidades futuras da força de trabalho, os entrevistados geralmente disseram que o desenvolvimento de habilidades, em vez de contratar, é a maneira mais eficaz de preencher as lacunas de habilidades nos próximos cinco anos. Os programas de capacitação podem ensinar aos funcionários habilidades técnicas e estratégicas essenciais, como bioinformática, desenvolvimento de TI e economia da saúde.
A construção de habilidades pode ir além dos cursos de treinamento. As organizações podem promover uma cultura de aprendizado e desenvolvimento que inclui modelagem de papéis, aprendizado, treinamento flexível (incluindo opções virtuais e individualizadas) e incentivos como folga remunerada. Estes programas de desenvolvimento podem capacitar os funcionários a seguir carreiras de longo prazo em saúde pública. Os empregadores podem ajudar os funcionários a entender, desde o início de suas carreiras, como eles podem avançar profissionalmente e usar os recursos dos empregadores, programas de orientação e programas de intercâmbio para fazê-lo.
5. Cultive líderes fortes
A pandemia do COVID-19 não apenas exacerbou o fardo dos trabalhadores da linha de frente, mas também contribuiu para o escrutínio adicional dos líderes de saúde pública. Eles são desafiados por mais de 100 novas leis que têm implicações para os poderes estaduais e locais de saúde pública e enfrentam crescentes ameaças pessoais e públicas. Nos últimos 19 meses, mais de 500 líderes de saúde pública deixaram seus empregos, uma perda significativa de liderança executiva e experiência. À medida que os departamentos de saúde pública buscam se reconstruir para o futuro, eles precisarão reabastecer suas posições de liderança.
Isso provavelmente exigiria requalificação interna e recrutamento externo. Ao avaliar potenciais candidatos à liderança, os departamentos de saúde pública têm a oportunidade de construir um quadro que reflita a diversidade da população que atendem. Isso pode exigir o ajuste das descrições de funções para se adequar aos candidatos com base em suas capacidades e competências, em vez de qualificações educacionais específicas ou experiência de trabalho.
Estados podem redobrar seus esforços para desenvolver líderes internamente. Eles podem fornecer oportunidades de treinamento para habilidades de gerenciamento estratégico, como gerenciamento de mudanças, tomada de decisões e foco no consumidor. Pesquisas da McKinsey descobriram que apenas 28% dos gerentes do setor público são qualificados para apoiar o desenvolvimento dos funcionários e que menos de 33% dos líderes foram treinados em liderança de mudança.
6. Promover diversidade, equidade e inclusão
A pandemia de COVID-19 destacou desigualdades de longa data na saúde pública: em comparação com pessoas brancas e não hispânicas, as minorias experimentaram mais de uma vez e meia a taxa de casos, três vezes a taxa de hospitalização e duas vezes a taxa de mortalidade . Um estudo de janeiro de 2022 da Kaiser Family Foundation mostrou que a adesão à vacinação contra COVID-19 seguiu o exemplo, com minorias raciais e étnicas experimentando uma hesitação substancialmente maior em relação à vacina. Essas disparidades ressaltam a importância da equidade em saúde, não apenas nos resultados, mas também nas diversas forças de trabalho que atendem às comunidades.
Uma maneira de os departamentos de saúde pública reconstruirem a confiança e servirem às comunidades que precisam de mais apoio é promover mais diversidade em suas forças de trabalho, cujos resultados da pesquisa indicam que hoje cerca de 80% de mulheres e 60% de trabalhadores brancos. Possíveis iniciativas incluem programas de aprendizagem para recrutar uma força de trabalho diversificada, redefiniu os requisitos mínimos para empregos de nível básico, contratação de caminhos alternativos e programas de perdão e subsídio de empréstimos. Além da contratação, os departamentos de saúde pública também podem tomar iniciativas para incentivar uma cultura inclusiva e exigir treinamento em diversidade, equidade e inclusão para suas forças de trabalho.
São reflexões, dados e aprendizados no sistema de saúde mais caro do mundo, mas que precisam ser considerados pelo Brasil.